مقدمة
"يتم تعريف الكرامة في مكان العمل على أنها تصور الفرد حول الاحترام والثقة والمعاملة المتساوية وتقييم قيمة الفرد والمعاملة العادلة والاستقلالية وحرية التعبير وصنع القرار التي يتمتع بها الموظفون في مكان العمل".
لقد دفعت المخاوف بشأن الكرامة في مكان العمل الباحثين والممارسين منذ فترة طويلة إلى استكشاف طرق لقياسها. من الضروري أن تفهم المؤسسات كيف ينظر الموظفون إلى الكرامة في مكان العمل لتحقيق نتائج إيجابية للموظفين. تستعرض الورقة الأدبيات، وتتتبع تطور مرض الكرامة في مكان العمل وتجد الفجوة. الغرض من هذه الورقة هو تطوير وتفعيل بناء " الكرامة في مكان العمل "، وتطوير وتوحيد مقياس له مما سيمهد الطريق للدراسات المستقبلية لاختبار دور الكرامة في مكان العمل بشكل تجريبي على النتائج التنظيمية مثل مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم والاعجاب. ربما تكون هذه هي المحاولة الأولى لتصور وتفعيل بناء الكرامة في مكان العمل، وبالتالي فهي تساهم في المعرفة الموجودة ولها آثار على الأكاديميين والممارسين. الكرامة في مكان العمل الكرامة في مكان العمل هي مفهوم متعدد الأبعاد ويحظى باهتمام كبير بسبب ندرة الأبحاث وعدم توفر مقياس لقياسها. وقد وفر هذا حافزًا لإجراء هذه الدراسة وتطوير وتوحيد مقياس لتقييم الكرامة في مكان العمل. تتتبع هذه الورقة تطور بناء "الكرامة" وتطور تعريفًا متطورًا تجريبيًا لـ " الكرامة في مكان العمل " والذي له أهمية كبيرة بالنسبة للنتائج التنظيمية. تلعب بيئة مكان العمل دورًا رئيسيًا في حياة الموظف لأن الأشخاص يقضون معظم وقت يومهم في مكان العمل. يمكن أن يؤدي أداء العمل وردود الفعل إلى صقل قدراتهم وكفاءاتهم؛ ولذلك فإن مكان العمل يلعب دورا رئيسيا في تعزيز القدرات. ويمكن أيضًا النظر إلى مكان العمل على أنه ميسر أو مثبط لتطوير إمكانات الموظف. في مكان العمل، يتشارك الموظفون في علاقة ثنائية، ومن ثم فإن سلوك زملاء العمل، وملاحظات الرئيس والتقدير والاحترام والثقة هي بعض المتغيرات التي لها تأثير مباشر على تجربة الكرامة في مكان العمل للفرد. جميع الملاحظات والعوامل المذكورة أعلاه قد تعزز تجربة الموظفين مع الكرامة في مكان العمل في حين أن غيابها قد يؤدي إلى العكس، ولكن هناك فجوة معرفية لأن ذلك يتطلب أدلة تجريبية. وتسعى الورقة إلى سد الفجوة المعرفية. كما يتم تصوير الكرامة على أنها دنيوية ومقدسة إلى حد ما، حديثة وقديمة، قابلة للتغيير ومطلقة، قابلة للقياس ولا يمكن قياسها. علاوة على ذلك، كونها متسقة بطبيعتها، يمكن أيضًا وصف الكرامة بأنها نسبية ومتغيرة ولها جانب داخلي وخارجي، ويمكن تجربتها فيما يتعلق بشخص ما أو شيء ما. وتعتبر القابلية للتغيير إحدى الخصائص التي يمكن من خلالها تحطيم الكرامة، مع إمكانية استعادتها أيضًا. إن تجربة الكرامة، مثل الشعور بالقيمة، تتطلب أن يكون هناك شخص يفهم ويعترف بهذه القيم ويحترمها. ويفسر العديد من العلماء الكرامة كظاهرة اجتماعية يمكن تطويرها وخلقها بالثقافة والمجتمع والصفات الخارجية. كما يلعب التعليم والثقافة دورًا مهمًا في تنمية وفهم الكرامة التي يمكن قياسها من خلال الموقع والخصائص فيما يتعلق بشخص ما أو شيء ما.
أنواع الكرامة
وقد صنفها عدد قليل من العلماء إلى نوعين: الكرامة الداخلية والكرامة الخارجية. توصف الكرامة الداخلية بأنها عطية من الله لا يستطيع أحد أن يأخذها منا؛ نحن المالك الوحيد للكرامة الداخلية. أن اللاهوت والفلسفة هما المصدران الرئيسيان للكرامة الداخلية. المصدر الرئيسي لتجربة الكرامة الخارجية هو التفاعل مع العالم الخارجي. إن الكرامة الخارجية، المتمثلة في رمز القيم، تتشكل من خلال الأفعال والأحداث والفردية. يمكن أن يتأثر بحكم الآخرين وإنتاجية الفرد وأنواع المساهمات الأخرى التي يقدمها الشخص للعالم الخارجي. ولم ترسم الدراسة الحالية خطا بين نوعي الكرامة. لتعزيز الحجة المفاهيمية، أثار البعض سؤالًا منطقيًا، إذا كانت الكرامة الداخلية كافية لازدهار الإنسان، فما هي الحاجة إلى سياسات وحقوق لحماية كرامة الإنسان. وبناءً على هذا الفهم، ينبغي أن يكون العالم كله أسعد مكان للعمل؛ لكن الواقع بعيد عن ذلك، فالتفاعل والتواصل يشكلان الجزء الأكبر من حياتنا الاجتماعية اليومية. تتطور الكرامة من خلال التفاعلات مع العالم الخارجي، وهذا التفاعل يؤثر على كرامتنا الداخلية أيضًا. ولذلك فإن الكرامة الخارجية والداخلية ترتبط بخطوط غير محددة. إلا أن تفسير هذه العلاقة صعب، لكن إنكارها أيضاً غير ممكن. توضح الأدبيات أن الكرامة الداخلية والخارجية يتم تحديدها حتى من خلال شخصية الفرد. إن المجتمع والبيئة المحيطة لهما تأثير على الشخصية ومن ثم فإن الكرامة الاجتماعية تتحدد بالانسجام والمعاملة بالمثل والعلاقة في عملية ذات اتجاهين لا يمكن أن توجد بمعزل عن غيرها. ومن ثم، للحصول على فهم أكبر حول البناء، فقد تم عرض مراجعة للأدبيات المتعلقة بالكرامة في الفقرات التالية.
تطور الكرامة في الإدارة
إن مفهوم الكرامة متجذر ويعود تاريخه إلى قرون من البحث الفلسفي والاجتماعي. يشرح العديد من علماء الاجتماع الكلاسيكين والمنظرين السياسيين مثل ماكس فيبر وكال ماركس وإميل دوركهايم الكرامة على أساس الوضع الحالي للعمال. تحدث كارل ماركس عن إنكار حزب العمال الديمقراطي. وأوضح ماركس أن استغلال الرأسمالي للعمال يؤدي إلى عزلتهم عن العمل مما يؤدي إلى الحرمان من كرامتهم . يفترض البعض أنه في غياب العمل الهادف، فإن قدرة العمال على التنمية تتعرض للسرقة من قبل الرأسمالي. وينشأ هذا الوضع بسبب معاملة الرأسماليين للعمال كوسيلة للإنتاج، وكعامل إنتاج غير حي. يعتقد دوركايم أن الحياة الاقتصادية والعملية في حالة مزمنة وصفها بـ “الشذوذ” أو اللامعايير. لدى كل من إميل وماركس وجهة نظر مماثلة مفادها أن الرأسمالية تؤدي إلى الحرمان من الكرامة في مكان العمل. وفقا لفيبر، تتسبب العقلانية المفرطة والبيروقراطية في انهيار المعايير التي تسبب التجريد من الإنسانية في مكان العمل. خلال منتصف القرن التاسع عشر، اكتسبت حركة العلاقات الإنسانية استحسانًا بين علماء الإدارة. كان التركيز الرئيسي لهذه الحركة هو وضع البشر في المركز وتطوير جميع الممارسات اللازمة لتنميتهم. وهكذا بحلول ذلك الوقت اكتسب مفهوم "الإنسان" معناه الحقيقي، وكانت الكرامة هي الموضوع الرئيسي لجميع الحركات الإدارية ولكن المفارقة الأكبر هي أنها لم يتم تعريفها بشكل صريح ولم تصبح الموضوع الرئيسي للمناقشة. لقد عزز هذا العمل مستوى الاستفسار؛ في عمله، اتخذ الإثنوغرافيا كمنهجية وغطى قسمًا كبيرًا من أماكن العمل مثل المستشفيات والمصانع والمطاعم وغيرها. وكانت النتيجة الرئيسية هي ظروف العمل المتعددة التي توفر تجربة الكرامة أو الحرمان من الكرامة. الكرامة هو موضوع بحثي متعدد التخصصات مع تغطية واسعة للإدارة وعلم الاجتماع والعلوم السياسية والعلوم الطبية وغيرها الكثير.
الأسس النظرية
هناك نوعان من العدسات النظرية-. (1) نظرية الهوية الاجتماعية (2) نظرية الحدث العاطفي. تشرح النظرية الأولى العلاقة والهوية في مكان العمل، وتوضح الثانية أن أحداث مكان العمل تشكل عواطف الموظفين واتجاهاتهم في اتجاه إيجابي أو سلبي يؤدي فيما بعد إلى الكرامة أو الحرمان منها. تدور نظرية الهوية الاجتماعية حول الأفراد واحترامهم لذاتهم والذي تأثر بالعضوية سواء في مكان العمل أو في المجتمع. ويوضح أن هوية الأفراد تعتمد على مجموعاتهم الاجتماعية. ومع ذلك، فإن كلتا النظريتين المذكورتين أعلاه يمكن أن تفسرا جزئيًا الكرامة في مكان العمل، لأنها مفهوم معقد وحتى الآن لا يمكن لأي نظرية واحدة أن تفسره. تنظر النظرية الاولى فقط إلى الهوية والجزء العلائقي؛ ومع ذلك، نظرت النظرية الثانية فقط في الأحداث وتأثيرها على الأفراد. لا يمكن لأي من النظريات المذكورة أعلاه أن تشرح بشكل كامل أبعاد الكرامة في مكان العمل.
الكرامة في مكان العمل
الكرامة لها جذورها في علم الاجتماع ودراسات الإدارة، ومع ذلك فإن وصفها في الأدبيات يتم تغطيته بشكل فضفاض من قبل العديد من المساهمين ونظراً لأهمية حماية حقوق الإنسان فقد أوضحت منظمة العمل الدولية في دستورها عام 1944 الكرامة كأحد حقوق الإنسان الأساسية وأكدت على أن: "لجميع البشر، بغض النظر عن العرق أو العقيدة أو الجنس، الحق في السعي إلى تحقيق رفاهيتهم المادية ونموهم الروحي في ظروف من الحرية والكرامة والأمن الاقتصادي وتكافؤ الفرص". إنها ظاهرة معقدة لها منظوران رئيسيان: أحدهما الإنكار والآخر هو التأكيد. تركز غالبية أدبيات الكرامة في مكان العمل على منظور الإنكار مثل سوء الإدارة، وساعات العمل الطويلة جدًا، والتنمر والمضايقة. تحدث بعض العلماء عن تطوير ثقافات الاحترام كإستراتيجية لتعزيز الكرامة في مكان العمل. على الرغم من أن البعض قاموا بعدد من الأعمال حول تأكيد الكرامة، إلا أن هناك فجوة حول كيفية تعريف الكرامة. وعلى الرغم من تسليط الضوء على أهمية الكرامة، إلا أن الكرامة كمفهوم تكافح من أجل تعريف مقبول وكيفية ممارستها . لتطوير فهم أكبر لظروف العمال بشكل صريح وضمني/الكرامة الداخلية والخارجية يمكن أن تظهر كعدسة. في السيناريو الحالي عندما يقضي الموظفون جزءًا كبيرًا من وقتهم في العمل، يصبح الكرامة في مكان العمل ضروريًا لتحقيق القيمة الذاتية. ولكن يتم تعيين الموظف لأداء دور ميكانيكي/مفيد، وبالتالي فإن تحقيق الكرامة في العمل غالبًا ما يصبح مشكلة في العلاقة بين الموظف وصاحب العمل. ولذلك، فإن العلاقة بين أصحاب العمل والموظفين ستكون دائمًا مليئة بالإهانات المحتملة. وقد ركز عدد من الأبحاث الحديثة على كيفية تهديد الكرامة في مكان العمل للأفراد في أماكن العمل. لقد أوضح البعض ان إنكار كرامة النساء العاملات من خلال "الاتصالات المسيئة" و"الأسئلة حول كفاءتهن" من كبار السن والعملاء. يمكن أن يتأثر تحقيق الكرامة في مكان العمل بالأقوال والأفعال والظروف المادية. كما أعرب البعض الاخر عن قلقهما إزاء النظام الذي يمكن أن تتحول فيه ممارسات سحب الكرامة إلى مؤسسات وهياكل اجتماعية. وقد صنف هؤلاء الممارسات التي تقلل من الكرامة والتي تعزز تجربة الحرمان من الكرامة في العمل إلى أربع فئات: (1) سوء الإدارة وسوء المعاملة، (2) التوغل في الاستقلالية، (3) العمل الزائد و (4) التناقضات في مشاركة الموظف. بينما حدد آخرون الأبعاد الروحية والجسدية كمصادر للكرامة الإنسانية لكنهم تجاهلوا الكرامة في مكان العمل. واستنادًا إلى فرضية أن الأشخاص يقضون جزءًا كبيرًا من وقتهم في مكان العمل مما يؤثر على كرامتهم، ومع تقدم التقنيات، أصبحت المنظمات أكثر آلية من كونها إنسانية.
الفجوة المعرفية في المفهوم والمنهجية
استخدمت معظم الدراسات التقنية النوعية كمنهجية. حتى الآن لا يوجد سوى رؤى محدودة متاحة حول ما قد تعنيه الكرامة في العمل للعمال والمديرين في حياتهم العملية اليومية وكيف يؤثر ذلك على تجاربهم في العمل. وبدلاً من ذلك، تميل أبحاث الكرامة إلى الاعتماد على الافتراضات المسبقة للباحثين، والتفسيرات بأثر رجعي، و/أو الأحكام الخارجية حول الكرامة. المفارقة الأكبر هي أن علماء قد وصفوا الكرامة كمفهوم، لكن الكرامة في مكان العمل لا يزال بحاجة إلى تعريف شامل. تمت دراسة الكرامة في الإدارة ومكان العمل من قبل عدد قليل من الباحثين في الغرب، ومع ذلك هناك نقص في تصور ما يعنيه الكرامة في مكان العمل بالضبط، كما لا يوجد تعريف ملموس متاح على الرغم من أنه لوحظ أن الكرامة في الإدارة ومكان العمل يؤثر نقص الكرامة في مكان العمل على الأداء والإنتاجية ويؤدي إلى الاستنزاف. لقد تم تحديد الفجوة المنهجية وذكرت أنه “يجب على الباحثين تطوير مقاييس سليمة من الناحية النظرية والتجريبية للكرامة في شكل مقاييس المسح، وقوائم الجرد/الفهارس، وأدوات التقييم، وما إلى ذلك. في غياب مقياس للكرامة في مكان العمل، حاولنا تطوير بناء الكرامة في مكان العمل تجريبيًا وقمنا أيضًا بتطوير وتوحيد مقياس له. سوف تقوم ورقتنا بتطوير التعريف التشغيلي للكرامة في مكان العمل من خلال البحث التجريبي.
المواد والأساليب
وقد سلط باحثون الضوء على دور السياق في فهم الكرامة في مكان العمل وكذلك الاختلافات بين المفهوم الشرقي والغربي للكرامة في مكان العمل. تم أجراء مراجعة واسعة النطاق للأدبيات حول الكرامة في مكان العمل ووجدنا عملًا بحثيًا محدودًا يركز على الكرامة في مكان العمل على وجه التحديد في السياق الهندي. يحتاج تطوير مقياس الكرامة في مكان العمل إلى الكثير من العمل الأساسي، وقد دعا البعض إلى استخدام أساليب متعددة عند دراسة القضايا المعقدة الأقل استكشافًا. وبناء على ذلك، قمنا بدمج أساليب المزج واستخدام الطريقة النوعية كخطوة أولى لتطوير الفهم الأساسي للبناء الذي سيتم تطويره تجريبيا. استنادا إلى مراجعة الأدبيات والبيانات النوعية تم إنشاء قائمة شاملة من العناصر.
الموثوقية والصلاحية
لتحليل موثوقية المقياس المطور حديثاً، اعتمدنا على قيمة مؤشر الموثوقية المركب لكل مؤشر ضمن البعد الذي ينتمي إليه (من حيث التحميل العاملي). لاختبار صدق مقياس الكرامة في مكان العمل اعتمدنا على ثلاثة جوانب. (أ) صلاحية المحتوى، والتي تكشف ما إذا كانت المؤشرات المرتبطة بالبنية تمثل المجال الذي من المفترض أن تقيسه؛ (ب) الصلاحية المتقاربة، والتي تشير إلى ما إذا كانت المؤشرات المختلفة التي تقيس نفس المفهوم مترابطة إلى حد كبير؛ (ج) الصلاحية التمييزية، والتي تشير إلى تميز العوامل التي يتم قياسها بواسطة مجموعات مختلفة من المؤشرات. كانت صلاحية المحتوى مصدر قلق رئيسي حيث كان تقدير صلاحية المحتوى يعتمد على الأبحاث وخبراء الموضوع. استخدمنا كلتا الطريقتين حيث تم إنشاء العناصر على أساس الأدبيات وبعد ذلك قام الخبراء الستة بمراجعة قائمة العناصر لمعرفة مدى ملاءمتها وتغطيتها لبناء الكرامة في مكان العمل. سمح لنا استخدام هذه الطريقة بتأكيد صحة محتوى مقاييس الكرامة في مكان العمل.
مناقشة
تعمل الدراسة الحالية على توسيع العمل الأكاديمي حول الكرامة في مكان العمل بطرق مهمة. حتى الآن، ركز معظم العمل على الكرامة في مكان العمل على جانب الإنكار ولكن ليس على الإنجاز أو طرق تحسين الكرامة في مكان العمل. ويصف المقياس الذي تم تطويره من خلال الدراسة سبل تحقيق كرامة الموظف في العمل. لا تساهم أهمية الكرامة في مكان العمل في رفاهية الموظفين فحسب، بل تساهم أيضًا في الأداء العام للمنظمة. تتكون النسخة النهائية من هذا المقياس من خمسة أبعاد. تساهم هذه الدراسة في تصور الكرامة في مكان العمل كبنية متعددة الأبعاد. يمكن أن تساهم نتائج الدراسة في إدخال ممارسات الكرامة في مكان العمل التي من شأنها زيادة الإيجابية في المنظمة. طورت هذه الدراسة أيضًا نموذجًا لـ الكرامة في مكان العمل والذي من شأنه أن يزيد الإيجابية في المنظمة وسيقلل من الصراع بين الموظفين ومن المتوقع أن يزيد من تجربة الكرامة للموظفين في مكان العمل. وقد افترض البعض أن المزيج الصحيح من الممارسات على المستوى التنظيمي والوظيفي له علاقة مباشرة وإيجابية مع الكرامة في مكان العمل. فماهي استتباعات هذا التحديد المفهومي للكرامة في مكان العمل؟
خاتمة
تقدم هذه الدراسة تعريفًا مشتقًا تجريبيًا للكرامة في مكان العمل . لكن توجد جملة من القيود ويجب تفعيل البحوث المستقبلية. كان الهدف من الدراسة هو فهم البنية الكامنة للكرامة في مكان العمل، وتطوير مقياس، وتفعيله وتقديم تعريف مشتق تجريبيًا. الدراسة الحالية، على حد علمنا، هي المحاولة الأولى لتطوير وتوحيد مقياس للكرامة في مكان العمل، ويمكن إجراء دراسات مستقبلية في سياقات ثقافية أخرى لتقييم ما إذا كان بناء الكرامة يتأثر بالثقافة. لقد تم تطوير مقياس الكرامة في مكان العمل وتوحيده في صناعة الخدمات والذي يمكن اختباره من قبل الباحثين المستقبليين في مجال التصنيع والصناعات الأخرى أيضًا. وثمة قيد آخر هو أن العينة لا تمثل السكان. يمكن للدراسات المستقبلية استخدام الكرامة في مكان العمل مع المتغيرات الفردية والتنظيمية الأخرى لتقييم تأثيرها على الأداء الفردي أو التنظيمي. أما النواتج العملية فتتمحور حول ما لدى الموظفين في مستوى فهمهم الخاص لمفهوم الكرامة في مكان العمل ولا يوجد تعريف شامل له حتى الآن. الكرامة ليست كلمة بل عدسة يمكن للمدير من خلالها تحليل مشاكل مكان العمل وإيجاد الحلول المناسبة بناءً على نتائج الدراسة. قد تقوم المنظمة بإدخال مفهوم الكرامة في مكان العمل في سياسة الموارد البشرية ودليل الموظف لحل العديد من المشكلات المتعلقة بالأشخاص في المنظمة. يمكن أن يكون مقياس الكرامة في مكان العمل الذي تم تطويره من خلال الدراسة أداة قوية لتقييم كرامة مكان العمل لمنع استياء الموظفين وتعزيز المشاركة والاحتفاظ بالموظفين. فمتى تتحقق الكرامة في مكان العمل؟ وكيف يعمل المسؤولون على تحقيق ذلك؟
كاتب فلسفي
"يتم تعريف الكرامة في مكان العمل على أنها تصور الفرد حول الاحترام والثقة والمعاملة المتساوية وتقييم قيمة الفرد والمعاملة العادلة والاستقلالية وحرية التعبير وصنع القرار التي يتمتع بها الموظفون في مكان العمل".
لقد دفعت المخاوف بشأن الكرامة في مكان العمل الباحثين والممارسين منذ فترة طويلة إلى استكشاف طرق لقياسها. من الضروري أن تفهم المؤسسات كيف ينظر الموظفون إلى الكرامة في مكان العمل لتحقيق نتائج إيجابية للموظفين. تستعرض الورقة الأدبيات، وتتتبع تطور مرض الكرامة في مكان العمل وتجد الفجوة. الغرض من هذه الورقة هو تطوير وتفعيل بناء " الكرامة في مكان العمل "، وتطوير وتوحيد مقياس له مما سيمهد الطريق للدراسات المستقبلية لاختبار دور الكرامة في مكان العمل بشكل تجريبي على النتائج التنظيمية مثل مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم والاعجاب. ربما تكون هذه هي المحاولة الأولى لتصور وتفعيل بناء الكرامة في مكان العمل، وبالتالي فهي تساهم في المعرفة الموجودة ولها آثار على الأكاديميين والممارسين. الكرامة في مكان العمل الكرامة في مكان العمل هي مفهوم متعدد الأبعاد ويحظى باهتمام كبير بسبب ندرة الأبحاث وعدم توفر مقياس لقياسها. وقد وفر هذا حافزًا لإجراء هذه الدراسة وتطوير وتوحيد مقياس لتقييم الكرامة في مكان العمل. تتتبع هذه الورقة تطور بناء "الكرامة" وتطور تعريفًا متطورًا تجريبيًا لـ " الكرامة في مكان العمل " والذي له أهمية كبيرة بالنسبة للنتائج التنظيمية. تلعب بيئة مكان العمل دورًا رئيسيًا في حياة الموظف لأن الأشخاص يقضون معظم وقت يومهم في مكان العمل. يمكن أن يؤدي أداء العمل وردود الفعل إلى صقل قدراتهم وكفاءاتهم؛ ولذلك فإن مكان العمل يلعب دورا رئيسيا في تعزيز القدرات. ويمكن أيضًا النظر إلى مكان العمل على أنه ميسر أو مثبط لتطوير إمكانات الموظف. في مكان العمل، يتشارك الموظفون في علاقة ثنائية، ومن ثم فإن سلوك زملاء العمل، وملاحظات الرئيس والتقدير والاحترام والثقة هي بعض المتغيرات التي لها تأثير مباشر على تجربة الكرامة في مكان العمل للفرد. جميع الملاحظات والعوامل المذكورة أعلاه قد تعزز تجربة الموظفين مع الكرامة في مكان العمل في حين أن غيابها قد يؤدي إلى العكس، ولكن هناك فجوة معرفية لأن ذلك يتطلب أدلة تجريبية. وتسعى الورقة إلى سد الفجوة المعرفية. كما يتم تصوير الكرامة على أنها دنيوية ومقدسة إلى حد ما، حديثة وقديمة، قابلة للتغيير ومطلقة، قابلة للقياس ولا يمكن قياسها. علاوة على ذلك، كونها متسقة بطبيعتها، يمكن أيضًا وصف الكرامة بأنها نسبية ومتغيرة ولها جانب داخلي وخارجي، ويمكن تجربتها فيما يتعلق بشخص ما أو شيء ما. وتعتبر القابلية للتغيير إحدى الخصائص التي يمكن من خلالها تحطيم الكرامة، مع إمكانية استعادتها أيضًا. إن تجربة الكرامة، مثل الشعور بالقيمة، تتطلب أن يكون هناك شخص يفهم ويعترف بهذه القيم ويحترمها. ويفسر العديد من العلماء الكرامة كظاهرة اجتماعية يمكن تطويرها وخلقها بالثقافة والمجتمع والصفات الخارجية. كما يلعب التعليم والثقافة دورًا مهمًا في تنمية وفهم الكرامة التي يمكن قياسها من خلال الموقع والخصائص فيما يتعلق بشخص ما أو شيء ما.
أنواع الكرامة
وقد صنفها عدد قليل من العلماء إلى نوعين: الكرامة الداخلية والكرامة الخارجية. توصف الكرامة الداخلية بأنها عطية من الله لا يستطيع أحد أن يأخذها منا؛ نحن المالك الوحيد للكرامة الداخلية. أن اللاهوت والفلسفة هما المصدران الرئيسيان للكرامة الداخلية. المصدر الرئيسي لتجربة الكرامة الخارجية هو التفاعل مع العالم الخارجي. إن الكرامة الخارجية، المتمثلة في رمز القيم، تتشكل من خلال الأفعال والأحداث والفردية. يمكن أن يتأثر بحكم الآخرين وإنتاجية الفرد وأنواع المساهمات الأخرى التي يقدمها الشخص للعالم الخارجي. ولم ترسم الدراسة الحالية خطا بين نوعي الكرامة. لتعزيز الحجة المفاهيمية، أثار البعض سؤالًا منطقيًا، إذا كانت الكرامة الداخلية كافية لازدهار الإنسان، فما هي الحاجة إلى سياسات وحقوق لحماية كرامة الإنسان. وبناءً على هذا الفهم، ينبغي أن يكون العالم كله أسعد مكان للعمل؛ لكن الواقع بعيد عن ذلك، فالتفاعل والتواصل يشكلان الجزء الأكبر من حياتنا الاجتماعية اليومية. تتطور الكرامة من خلال التفاعلات مع العالم الخارجي، وهذا التفاعل يؤثر على كرامتنا الداخلية أيضًا. ولذلك فإن الكرامة الخارجية والداخلية ترتبط بخطوط غير محددة. إلا أن تفسير هذه العلاقة صعب، لكن إنكارها أيضاً غير ممكن. توضح الأدبيات أن الكرامة الداخلية والخارجية يتم تحديدها حتى من خلال شخصية الفرد. إن المجتمع والبيئة المحيطة لهما تأثير على الشخصية ومن ثم فإن الكرامة الاجتماعية تتحدد بالانسجام والمعاملة بالمثل والعلاقة في عملية ذات اتجاهين لا يمكن أن توجد بمعزل عن غيرها. ومن ثم، للحصول على فهم أكبر حول البناء، فقد تم عرض مراجعة للأدبيات المتعلقة بالكرامة في الفقرات التالية.
تطور الكرامة في الإدارة
إن مفهوم الكرامة متجذر ويعود تاريخه إلى قرون من البحث الفلسفي والاجتماعي. يشرح العديد من علماء الاجتماع الكلاسيكين والمنظرين السياسيين مثل ماكس فيبر وكال ماركس وإميل دوركهايم الكرامة على أساس الوضع الحالي للعمال. تحدث كارل ماركس عن إنكار حزب العمال الديمقراطي. وأوضح ماركس أن استغلال الرأسمالي للعمال يؤدي إلى عزلتهم عن العمل مما يؤدي إلى الحرمان من كرامتهم . يفترض البعض أنه في غياب العمل الهادف، فإن قدرة العمال على التنمية تتعرض للسرقة من قبل الرأسمالي. وينشأ هذا الوضع بسبب معاملة الرأسماليين للعمال كوسيلة للإنتاج، وكعامل إنتاج غير حي. يعتقد دوركايم أن الحياة الاقتصادية والعملية في حالة مزمنة وصفها بـ “الشذوذ” أو اللامعايير. لدى كل من إميل وماركس وجهة نظر مماثلة مفادها أن الرأسمالية تؤدي إلى الحرمان من الكرامة في مكان العمل. وفقا لفيبر، تتسبب العقلانية المفرطة والبيروقراطية في انهيار المعايير التي تسبب التجريد من الإنسانية في مكان العمل. خلال منتصف القرن التاسع عشر، اكتسبت حركة العلاقات الإنسانية استحسانًا بين علماء الإدارة. كان التركيز الرئيسي لهذه الحركة هو وضع البشر في المركز وتطوير جميع الممارسات اللازمة لتنميتهم. وهكذا بحلول ذلك الوقت اكتسب مفهوم "الإنسان" معناه الحقيقي، وكانت الكرامة هي الموضوع الرئيسي لجميع الحركات الإدارية ولكن المفارقة الأكبر هي أنها لم يتم تعريفها بشكل صريح ولم تصبح الموضوع الرئيسي للمناقشة. لقد عزز هذا العمل مستوى الاستفسار؛ في عمله، اتخذ الإثنوغرافيا كمنهجية وغطى قسمًا كبيرًا من أماكن العمل مثل المستشفيات والمصانع والمطاعم وغيرها. وكانت النتيجة الرئيسية هي ظروف العمل المتعددة التي توفر تجربة الكرامة أو الحرمان من الكرامة. الكرامة هو موضوع بحثي متعدد التخصصات مع تغطية واسعة للإدارة وعلم الاجتماع والعلوم السياسية والعلوم الطبية وغيرها الكثير.
الأسس النظرية
هناك نوعان من العدسات النظرية-. (1) نظرية الهوية الاجتماعية (2) نظرية الحدث العاطفي. تشرح النظرية الأولى العلاقة والهوية في مكان العمل، وتوضح الثانية أن أحداث مكان العمل تشكل عواطف الموظفين واتجاهاتهم في اتجاه إيجابي أو سلبي يؤدي فيما بعد إلى الكرامة أو الحرمان منها. تدور نظرية الهوية الاجتماعية حول الأفراد واحترامهم لذاتهم والذي تأثر بالعضوية سواء في مكان العمل أو في المجتمع. ويوضح أن هوية الأفراد تعتمد على مجموعاتهم الاجتماعية. ومع ذلك، فإن كلتا النظريتين المذكورتين أعلاه يمكن أن تفسرا جزئيًا الكرامة في مكان العمل، لأنها مفهوم معقد وحتى الآن لا يمكن لأي نظرية واحدة أن تفسره. تنظر النظرية الاولى فقط إلى الهوية والجزء العلائقي؛ ومع ذلك، نظرت النظرية الثانية فقط في الأحداث وتأثيرها على الأفراد. لا يمكن لأي من النظريات المذكورة أعلاه أن تشرح بشكل كامل أبعاد الكرامة في مكان العمل.
الكرامة في مكان العمل
الكرامة لها جذورها في علم الاجتماع ودراسات الإدارة، ومع ذلك فإن وصفها في الأدبيات يتم تغطيته بشكل فضفاض من قبل العديد من المساهمين ونظراً لأهمية حماية حقوق الإنسان فقد أوضحت منظمة العمل الدولية في دستورها عام 1944 الكرامة كأحد حقوق الإنسان الأساسية وأكدت على أن: "لجميع البشر، بغض النظر عن العرق أو العقيدة أو الجنس، الحق في السعي إلى تحقيق رفاهيتهم المادية ونموهم الروحي في ظروف من الحرية والكرامة والأمن الاقتصادي وتكافؤ الفرص". إنها ظاهرة معقدة لها منظوران رئيسيان: أحدهما الإنكار والآخر هو التأكيد. تركز غالبية أدبيات الكرامة في مكان العمل على منظور الإنكار مثل سوء الإدارة، وساعات العمل الطويلة جدًا، والتنمر والمضايقة. تحدث بعض العلماء عن تطوير ثقافات الاحترام كإستراتيجية لتعزيز الكرامة في مكان العمل. على الرغم من أن البعض قاموا بعدد من الأعمال حول تأكيد الكرامة، إلا أن هناك فجوة حول كيفية تعريف الكرامة. وعلى الرغم من تسليط الضوء على أهمية الكرامة، إلا أن الكرامة كمفهوم تكافح من أجل تعريف مقبول وكيفية ممارستها . لتطوير فهم أكبر لظروف العمال بشكل صريح وضمني/الكرامة الداخلية والخارجية يمكن أن تظهر كعدسة. في السيناريو الحالي عندما يقضي الموظفون جزءًا كبيرًا من وقتهم في العمل، يصبح الكرامة في مكان العمل ضروريًا لتحقيق القيمة الذاتية. ولكن يتم تعيين الموظف لأداء دور ميكانيكي/مفيد، وبالتالي فإن تحقيق الكرامة في العمل غالبًا ما يصبح مشكلة في العلاقة بين الموظف وصاحب العمل. ولذلك، فإن العلاقة بين أصحاب العمل والموظفين ستكون دائمًا مليئة بالإهانات المحتملة. وقد ركز عدد من الأبحاث الحديثة على كيفية تهديد الكرامة في مكان العمل للأفراد في أماكن العمل. لقد أوضح البعض ان إنكار كرامة النساء العاملات من خلال "الاتصالات المسيئة" و"الأسئلة حول كفاءتهن" من كبار السن والعملاء. يمكن أن يتأثر تحقيق الكرامة في مكان العمل بالأقوال والأفعال والظروف المادية. كما أعرب البعض الاخر عن قلقهما إزاء النظام الذي يمكن أن تتحول فيه ممارسات سحب الكرامة إلى مؤسسات وهياكل اجتماعية. وقد صنف هؤلاء الممارسات التي تقلل من الكرامة والتي تعزز تجربة الحرمان من الكرامة في العمل إلى أربع فئات: (1) سوء الإدارة وسوء المعاملة، (2) التوغل في الاستقلالية، (3) العمل الزائد و (4) التناقضات في مشاركة الموظف. بينما حدد آخرون الأبعاد الروحية والجسدية كمصادر للكرامة الإنسانية لكنهم تجاهلوا الكرامة في مكان العمل. واستنادًا إلى فرضية أن الأشخاص يقضون جزءًا كبيرًا من وقتهم في مكان العمل مما يؤثر على كرامتهم، ومع تقدم التقنيات، أصبحت المنظمات أكثر آلية من كونها إنسانية.
الفجوة المعرفية في المفهوم والمنهجية
استخدمت معظم الدراسات التقنية النوعية كمنهجية. حتى الآن لا يوجد سوى رؤى محدودة متاحة حول ما قد تعنيه الكرامة في العمل للعمال والمديرين في حياتهم العملية اليومية وكيف يؤثر ذلك على تجاربهم في العمل. وبدلاً من ذلك، تميل أبحاث الكرامة إلى الاعتماد على الافتراضات المسبقة للباحثين، والتفسيرات بأثر رجعي، و/أو الأحكام الخارجية حول الكرامة. المفارقة الأكبر هي أن علماء قد وصفوا الكرامة كمفهوم، لكن الكرامة في مكان العمل لا يزال بحاجة إلى تعريف شامل. تمت دراسة الكرامة في الإدارة ومكان العمل من قبل عدد قليل من الباحثين في الغرب، ومع ذلك هناك نقص في تصور ما يعنيه الكرامة في مكان العمل بالضبط، كما لا يوجد تعريف ملموس متاح على الرغم من أنه لوحظ أن الكرامة في الإدارة ومكان العمل يؤثر نقص الكرامة في مكان العمل على الأداء والإنتاجية ويؤدي إلى الاستنزاف. لقد تم تحديد الفجوة المنهجية وذكرت أنه “يجب على الباحثين تطوير مقاييس سليمة من الناحية النظرية والتجريبية للكرامة في شكل مقاييس المسح، وقوائم الجرد/الفهارس، وأدوات التقييم، وما إلى ذلك. في غياب مقياس للكرامة في مكان العمل، حاولنا تطوير بناء الكرامة في مكان العمل تجريبيًا وقمنا أيضًا بتطوير وتوحيد مقياس له. سوف تقوم ورقتنا بتطوير التعريف التشغيلي للكرامة في مكان العمل من خلال البحث التجريبي.
المواد والأساليب
وقد سلط باحثون الضوء على دور السياق في فهم الكرامة في مكان العمل وكذلك الاختلافات بين المفهوم الشرقي والغربي للكرامة في مكان العمل. تم أجراء مراجعة واسعة النطاق للأدبيات حول الكرامة في مكان العمل ووجدنا عملًا بحثيًا محدودًا يركز على الكرامة في مكان العمل على وجه التحديد في السياق الهندي. يحتاج تطوير مقياس الكرامة في مكان العمل إلى الكثير من العمل الأساسي، وقد دعا البعض إلى استخدام أساليب متعددة عند دراسة القضايا المعقدة الأقل استكشافًا. وبناء على ذلك، قمنا بدمج أساليب المزج واستخدام الطريقة النوعية كخطوة أولى لتطوير الفهم الأساسي للبناء الذي سيتم تطويره تجريبيا. استنادا إلى مراجعة الأدبيات والبيانات النوعية تم إنشاء قائمة شاملة من العناصر.
الموثوقية والصلاحية
لتحليل موثوقية المقياس المطور حديثاً، اعتمدنا على قيمة مؤشر الموثوقية المركب لكل مؤشر ضمن البعد الذي ينتمي إليه (من حيث التحميل العاملي). لاختبار صدق مقياس الكرامة في مكان العمل اعتمدنا على ثلاثة جوانب. (أ) صلاحية المحتوى، والتي تكشف ما إذا كانت المؤشرات المرتبطة بالبنية تمثل المجال الذي من المفترض أن تقيسه؛ (ب) الصلاحية المتقاربة، والتي تشير إلى ما إذا كانت المؤشرات المختلفة التي تقيس نفس المفهوم مترابطة إلى حد كبير؛ (ج) الصلاحية التمييزية، والتي تشير إلى تميز العوامل التي يتم قياسها بواسطة مجموعات مختلفة من المؤشرات. كانت صلاحية المحتوى مصدر قلق رئيسي حيث كان تقدير صلاحية المحتوى يعتمد على الأبحاث وخبراء الموضوع. استخدمنا كلتا الطريقتين حيث تم إنشاء العناصر على أساس الأدبيات وبعد ذلك قام الخبراء الستة بمراجعة قائمة العناصر لمعرفة مدى ملاءمتها وتغطيتها لبناء الكرامة في مكان العمل. سمح لنا استخدام هذه الطريقة بتأكيد صحة محتوى مقاييس الكرامة في مكان العمل.
مناقشة
تعمل الدراسة الحالية على توسيع العمل الأكاديمي حول الكرامة في مكان العمل بطرق مهمة. حتى الآن، ركز معظم العمل على الكرامة في مكان العمل على جانب الإنكار ولكن ليس على الإنجاز أو طرق تحسين الكرامة في مكان العمل. ويصف المقياس الذي تم تطويره من خلال الدراسة سبل تحقيق كرامة الموظف في العمل. لا تساهم أهمية الكرامة في مكان العمل في رفاهية الموظفين فحسب، بل تساهم أيضًا في الأداء العام للمنظمة. تتكون النسخة النهائية من هذا المقياس من خمسة أبعاد. تساهم هذه الدراسة في تصور الكرامة في مكان العمل كبنية متعددة الأبعاد. يمكن أن تساهم نتائج الدراسة في إدخال ممارسات الكرامة في مكان العمل التي من شأنها زيادة الإيجابية في المنظمة. طورت هذه الدراسة أيضًا نموذجًا لـ الكرامة في مكان العمل والذي من شأنه أن يزيد الإيجابية في المنظمة وسيقلل من الصراع بين الموظفين ومن المتوقع أن يزيد من تجربة الكرامة للموظفين في مكان العمل. وقد افترض البعض أن المزيج الصحيح من الممارسات على المستوى التنظيمي والوظيفي له علاقة مباشرة وإيجابية مع الكرامة في مكان العمل. فماهي استتباعات هذا التحديد المفهومي للكرامة في مكان العمل؟
خاتمة
تقدم هذه الدراسة تعريفًا مشتقًا تجريبيًا للكرامة في مكان العمل . لكن توجد جملة من القيود ويجب تفعيل البحوث المستقبلية. كان الهدف من الدراسة هو فهم البنية الكامنة للكرامة في مكان العمل، وتطوير مقياس، وتفعيله وتقديم تعريف مشتق تجريبيًا. الدراسة الحالية، على حد علمنا، هي المحاولة الأولى لتطوير وتوحيد مقياس للكرامة في مكان العمل، ويمكن إجراء دراسات مستقبلية في سياقات ثقافية أخرى لتقييم ما إذا كان بناء الكرامة يتأثر بالثقافة. لقد تم تطوير مقياس الكرامة في مكان العمل وتوحيده في صناعة الخدمات والذي يمكن اختباره من قبل الباحثين المستقبليين في مجال التصنيع والصناعات الأخرى أيضًا. وثمة قيد آخر هو أن العينة لا تمثل السكان. يمكن للدراسات المستقبلية استخدام الكرامة في مكان العمل مع المتغيرات الفردية والتنظيمية الأخرى لتقييم تأثيرها على الأداء الفردي أو التنظيمي. أما النواتج العملية فتتمحور حول ما لدى الموظفين في مستوى فهمهم الخاص لمفهوم الكرامة في مكان العمل ولا يوجد تعريف شامل له حتى الآن. الكرامة ليست كلمة بل عدسة يمكن للمدير من خلالها تحليل مشاكل مكان العمل وإيجاد الحلول المناسبة بناءً على نتائج الدراسة. قد تقوم المنظمة بإدخال مفهوم الكرامة في مكان العمل في سياسة الموارد البشرية ودليل الموظف لحل العديد من المشكلات المتعلقة بالأشخاص في المنظمة. يمكن أن يكون مقياس الكرامة في مكان العمل الذي تم تطويره من خلال الدراسة أداة قوية لتقييم كرامة مكان العمل لمنع استياء الموظفين وتعزيز المشاركة والاحتفاظ بالموظفين. فمتى تتحقق الكرامة في مكان العمل؟ وكيف يعمل المسؤولون على تحقيق ذلك؟
كاتب فلسفي
